Nº64 Viernes, 21 de Octubre de 2005


“La concienciación del empresario sigue siendo la solución más eficaz, pero no es la solución que se aplica”
El pasado miércoles, 19 de octubre, tuvo lugar una nueva jornada sobre "La conciliación de la vida familiar y laboral" en la sede de la CEN.


 

“La concienciación del empresario sigue siendo la solución más eficaz, pero no es la solución que se aplica”

El pasado miércoles, 19 de octubre, tuvo lugar una nueva jornada sobre "La conciliación de la vida familiar y laboral" en la sede de la CEN.

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+Jornada "Las suspensiones del contrato de trabajo"

En esta ocasión la ponente fue Pilar Rivas Vallejo, profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona, que expuso su punto de vista sobre la “Vida familiar y suspensión del contrato de trabajo”.

C7d.-En anteriores jornadas, ponentes como el profesor Sagardoy, Guillermo Barrios, etc. hablaron de la conciliación de la vida laboral y familiar. Ahora usted, ¿qué nos puede contar al respecto de las suspensiones del contrato de trabajo?

Las cuestiones que voy a tratar son: cuál es el régimen de titularidad de este derecho, los problemas que da por ejemplo el hecho de que esté previsto en caso de maternidad biológica sólo para la madre, y por lo tanto el padre no tenga derecho a no ser que se le ceda, cuestión en la que nos diferenciamos de otros países europeos y que genera una serie de problemas como cuando se trata de una trabajadora autónoma, una funcionaria, una registradora de la propiedad, abogadas, etc. Estas profesionales liberales no pueden repartir el derecho con los padres si los padres no tiene derecho a él.


“El cambio de inspiración de la ley ha motivado que los tribunales realicen una interpretación adecuada a esta nueva filosofía de la conciliación”

Otras cuestiones que se suscitan por ejemplo son recientes sentencias que resuelven acerca de casos en que se pueden solapar la maternidad con las vacaciones, cuál es el alcance. También cuestiones relativas a las excedencias por cuidado de hijos, por cuidados familiares. Aquí vemos en qué supuestos están previstas o si es posible tener derecho a una excedencia para cuidado de familiares, incluso para los propios hijos. A su vez, cómo se protegen todos estos derechos que se realizan a través de un sistema de garantía contra el despido a través del cual se considera nulo con los supuestos que se entiende que sea o no nulo, según las circunstancias.


C7d.-¿Cree que se han producido cambios en los últimos años en esta materia y hacia dónde se dirigen esos pasos?

Se han producido cambios legislativos pero no de tanto alcance como era previsible o como hubiera sido deseable. Los cambios han sido mínimos. Lo que sí es cierto es que el cambio de inspiración de la legislación ha motivado que los tribunales realicen una interpretación adecuada a esta nueva filosofía de la conciliación de la vida laboral y familiar. Por lo tanto, en el ámbito de la aplicación del derecho nos hemos encontrado con un avance incluso mayor que en el ámbito legal. Desde la perspectiva europea, el cambio también va orientado hacia esa finalidad, por que de hecho hay una directiva que va a recoger todas las directivas actuales sobre discriminación y que va introducir cambios como por ejemplo, el permiso de paternidad.

C7d.-¿Cómo calificaría la situación actual que atraviesa la conciliación entre la vida familiar y laboral en las empresas españolas?

La negociación colectiva está regulando, y también en el ámbito de las empresas o las prácticas en el ámbito de las empresas, algunas medidas. Lo que ocurre es que en ámbitos mayores, en sectores, los convenios colectivos prácticamente se limitan a decir lo mismo que dice la ley, por lo cual podemos encontrar un contenido muy amplio, pero al leerlo vemos que simplemente transcribe la ley.

“Los convenios colectivos prácticamente se limitan a decir lo mismo que la ley”


Pero en el ámbito de empresas si que se están detectando algunas medidas de flexibilización de horario, de teletrabajo y algún otro tipo de medidas que permiten conciliar la vida familiar y laboral o la adaptación de las jornadas en función del objetivo del trabajo a realizar y no por horarios, sino por trabajo a realizar.

C7d.-La concienciación del empresario en este caso, ¿sigue siendo la solución más eficaz?

Sigue siendo la solución más eficaz, pero evidentemente no es la solución que se aplica. Es la solución más eficaz pero en aquellas empresas en las que se realizan este tipo de prácticas. También hay que contar con que en la realidad es mucho más plural y hay muchas otras empresas donde no se aplica ningún tipo de medida, más que la estrictamente legal. Entonces, hay unas muy avanzadas y otras que simplemente se ajustan o no a la ley.

C7d.-¿Afecta de igual manera en pequeñas y medianas empresa que a grandes empresas? ¿Cuáles son los sectores más concienciados?

Obviamente no, porque las grandes empresas cuentan con una estructura, con una plantilla mayor que permite los cambios, las rotaciones para realizar este tipo de adaptaciones de jornada o las reducciones de jornada para el cuidado de los hijos, etc. En cambio, en pequeñas y medianas empresas es más difícil de ajustar, lógicamente.


"Se están detectando algunas medidas de flexibilización de horario, de teletrabajo, etc. que permiten conciliar la vida familiar y laboral"

Entre los sectores más concienciados, se encuentra el sector público, las empresas que tienen alguna vinculación con alguna entidad de derecho público, ayuntamientos y empresas vinculadas a ayuntamientos y servicios públicos. Aquí incluso, en estas empresas, son donde la negociación colectiva aplica más medidas o medidas más amplias.


C7d.-La legislación española actual es insuficiente para abordar la vida familiar y laboral?

Claramente sí. Sobre todo desde el punto de vista de la conciliación donde hay que tener en cuenta no sólo el cuidado de hijos sino el cuidado de mayores, que es un problema creciente, el cuidado de personas dependientes y realmente medidas que permitan el cuidado de mayores no las encontramos más que obligar al trabajador a que no cobre su salario, es decir, a pedir una excedencia o a pedir una reducción de jornada, pero no hay ningún otro tipo de medidas adecuadas. En relación con los titulares del derecho ocurre igual. En el caso de los padres, aquellos que no tienen reconocido su derecho salvo que se lo ceda la madre y en aquellos casos en los que no se lo puede ceder, ya que no lo tiene.

Jornada "Las suspensiones del contrato de trabajo"




La profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona, Pilar Rivas Vallejo, analizó la situación que atraviesan las empresas en el ámbito de la conciliación de la vida familiar y laboral haciendo referencia a un campo como son las suspensiones del contrato de trabajo.

La profesora comenzó analizando las situaciones tuteladas por parto, acogimiento y adopción haciendo mención al ámbito del régimen de titularidad del derecho. En este sentido, está reconocida a favor de la madre, por lo tanto, el padre sólo tiene permiso de paternidad en el caso de que la madre se lo ceda. Este derecho no se puede ceder en caso de que la madre no trabaje y cuando el Tribunal Supremo dicte que no se puede ceder el derecho al padre (porque no es trabajadora por cuenta ajena).

En cuanto a la tutela, se equipara a la adopción porque se entiende que las obligaciones que tiene un tutor son los mismas que se tienen en el derecho de adopción.

En el campo de la duración de permisos, la ley prevé que el descanso puede ser anterior o posterior al parto. Si se produce con anterioridad, a la trabajadora no le basta con entregar el parte sino también informar debidamente al empresario. Si no es así, se entiende que la ausencia es injustificada.

"Ni el convenio colectivo ni el empresario pueden limitar la incorporación de la excedencia"


En cuanto al reingreso o reincorporación al puesto de trabajo, se puede anticipar dependiendo de diferentes circunstancias. Por fallecimiento del hijo, la duración es la misma. La titularidad es de ambos (hombre y mujer). Si se trata de adopción internacional, el permiso está formalizado a partir de una resolución de adopción. La Ley sólo ampara dieciséis semanas.

Otro tema que se analizó fue el ejercicio del derecho, el cual se debe disfrutar de forma ininterrumpida. Pero cabe la interrupción. La Ley sólo la admite con justificación, por accidente, enfermedad, etc. del padre. Para el padre revierte en favor de la madre, pero no al contrario. Si se solapan los permisos con las vacaciones, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones una vez que se incorpore a su puesto de trabajo, siempre dentro del año natural.

Finalmente, en cuanto a las excedencias, existen dos tipos: una primera, por el cuidado de hijos, que está limitada a la edad de 3 años del hijo. Luego no tiene validez; y otra segunda, por el cuidado de familiares, la cual está prevista para cuidar a personas mayores dependientes, que necesite atención y no realice ninguna actividad retribuida. Tiene una duración de un año, aunque algunos derechos se amplian, ya que no son períodos estándar, por lo tanto, la duración puede ser inferior. Ni el convenio colectivo ni el empresario pueden limitar la incorporación de la excedencia.

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